「必备」考核实施方案2500字系列

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考核实施方案【篇1】

一、指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的中小学收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

二、考核范围：全体教职工。

三、考核领导小组和考核时间：

每一学年或每学期以教育局规定时间进行考核。本考核为一学年计分，若以月考核作相应折算。

考核领导小组：

组 长：杨在初

副 组 长：孙金和、杨永华、王席陶。

成 员： 杨子镔、许卫、程大俊、年级组长、魏玉仲、杨清华、梁安生、武斌。

四、考核分配原则

1、坚持不劳不得、多劳多得、优绩优酬的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

2、坚持公正、公平、公开的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正。

3、坚持定量和定性考核相结合的原则。

五、绩效考核内容及量化计分办法

考核共计100分，其中师德10分，出勤10分、工作量30分、教育教学过程20分、教育教学业绩30分。

(一)师德(10分)。政治方向明确，教育思想端正，职业道德高尚。

1、理论学习(2分)

①积极认真参加集体(教研组学习、学校政治业务学习、校外学习)学习，主动自学自悟，记好记全学习笔记。学习期间无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。

②无故缺席一次扣0.2分。

③早退、迟到一次扣0.1分。

④笔记不全者视情况扣0.2分。

2、职业道德(8分)依法执教，爱岗敬业，热爱学生，严谨治学，团结协作，尊重家长，廉洁从教，为人师表，达到者得满分。有如下情况者扣分或加分：

①言行违背规范，打架、污辱他人人格等现象，每次扣1分。

②有乱收费、乱订资料情况，每人次扣1分。

③因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣2分。

④学期内受党政纪处分和治安处罚者扣5分。

⑤教师穿着仪表、举止不文明者发现一次扣0.1分。诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、背心、超短裙、短裤进教室，染指甲，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰，扔杂物，说话粗野等不文明行为。

⑥有碍完成教育教学任务，不服从合理的工作安排，以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序，损害学生利益，师德得分为0。

⑦把学生赶出课堂，每人次扣0.1分。体罚或变相体罚(如殴打、漫骂学生等)，每人次扣0.3分。留惩罚性作业，每人次扣0.1分。

⑧教师为人师表，行为在社会上引起较大积极影响，加0.2分。

⑨不分份内份外，积极主动关心学校各项工作，完成其他临时性任务，维护学校声誉，为集体做出贡献的教师，酌情加节0.2分以上。

⑩学生测评合格率在员工年终绩效考核实施方案以上者得1分，不合格一票扣0.01分。

(二)、出勤(10分)。忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，积极参加义务活动。

1、工作纪律(5分)

①一学年病事假在八天内不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、旷工1天扣3分，出勤的10分扣完为止，不计负分。不假离校以旷工计。

②本人结婚婚期7天内不扣分，产假90天内不扣分，本人的直系亲属婚丧在5天内不扣分。公派学习、公假不扣分(学历函授学习、外出培训等)。

③本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴。a、本学期累计旷工达20个工作日、病事假累计超过3个月以上的;b、脱产学习的;c、解除聘用合同的;d、停发工资的;e、借调在教育系统之外的。

2、工作态度(5分)

①违反工作纪律，如课内时间闲谈、玩电脑游戏等，发现一次扣0.1分。

②强调个人原因，不完成学校工作，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1分。

③上班时擅自离岗，每次扣0.2分。

④擅自调课每次扣0.1分，上课迟到，每次扣0.1分，上课时间无故接听手机扣0.1分，中途脱堂，每次扣0.1分。

⑤全勤：按学期考核，若无事假、病假与迟到等缺勤的算全勤，加3分。

(三)教育教学工作量(30分)

1、教师课时数

(1)与教学内容有关的

①课时折算办法

a、学科教学科时数

单班语文、数学、英语=1.2，单班物理、化学=1.15，九年级单班政治、历史、四五年级英语=1.1，单班政治、历史、生物、地理=1.05，单班体育、音乐、美术、微机、小学思品、科学及地方课程=1.0，跨年级的学科只一次性另加1.0课时。

b、教学自习课时

自习课=0.8。

c、教学辅导课时数

所有学科辅导=0.6。

d、在学期进行中，因教学任务需要，临时安排接(代)课时，所接(代)课与任课若为两门主课，所接(代)课的 =1.5，所接(代)课与任课若为一个头的主课，所接(代)课的 =1.4，所接(代)课与任课若为两个头的主副课，所接(代)课的 =1.35，所接(代)课与任课若为两个头的副副课，所接(代)课的 =1.3，自习课=1.1, 学科辅导=0.9。

②教师课时数

以一周每位教师课时总量与①中权重计算出每位教师的周课时数。

(2)与授课班级内学生人数有关的

(班级人数/学校班平均人数-1)2+1

(3)与学段有关的

①一、二、三，=0.85

②四、五年级，=0.9

③六年级, 七、八年级,=0.95

④九年级=1.0

(4)其中(1)、(2)、(3)的相应的权重的积为教师课时总数。其中副校级另加平均工作量的2/3，主任、会计另加平均工作量的3/5，主任、出纳另加平均工作量的1/2，幼儿教师以平均工作量计入，后勤人员由考核委员会评定工作量。

2、教师工作量学年得分

教师学年度教育教学工作量教师学年度人均教育教学工作量30分。

(四)教育教学过程(20分)。岗位专业知识及基本功扎实、过硬，工作中具有不断创新能力;主动获取新知识、新信息，不断完善知识结构，掌握运用现代化教学或办公手段的能力;具有较强的语言表达能力和文字表达能力，善于做学生思想政治工作;有对学校、班级、学科工作组织、管理、协调能力;具有教改实践、教学评价、教研科研的能力。

1、教育教学常规工作

①不按时限制订工作计划，或虽制订但任务不明确，重点不突出，措施不具体，无创见，进度不合理，扣0.5分。

②不重视工作中的信息反馈，个人实践资料积累不及时，期末无一定价值的总结或报告，期末查无记录，扣0.5分。

③不积极参加各项教科研活动，每缺1次扣0.1分。

④认真备课，教案能体现现代教学理念，超前备课，教学目标明确，有实现目标的教学过程，有教学反思和强化训练题及板书设计;有创意不照搬教师用书。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。

⑤无学生平时成绩记录(建立过程性评价记录)、成长活动记录不齐全，经检查有一项扣0.5分。

⑥对学生要求不严，学生作业缺交严重，且书面脏乱、潦草，任课教师无改进措施，批改不合要求。由教导处对每次检查的教案评出abcd四等级，每次b等级扣0.1分,c等级扣0.2分,d等级扣0.3分。

⑦所任课堂学生纪律差，教师维持无效，以致逐渐形成乱堂，每发现一次扣0.1分。

⑧教导处等的常规检查送检不及时，每次扣0.2分，缺检每次扣0.5分。

⑨教师学期累计听课少不于15节，每少1节扣0.2分;教研活动无故缺席1次扣0.1分。

⑩监考：履行监考职责，监考期间，不离开考场，不随意走动，监考时宽严适度，学生不能出现徇私舞弊，否则扣2分;阅卷：按要求阅卷，保质保量地批阅试卷，不能出现人为抬高得分或压低得分。否则扣2分。

2、公开课或校考评小组采用推门进课堂方式对教师听评课，一次或多次听评取平均分。由教科室学期结束时对教师的上课情况确定abcd四等级，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。

(1)教学过程

①以新课标为依据，吃透课本内涵。

②课堂内容适当，重点突出，难点突破适宜。

③讲课思路清晰，节奏适当。

④鼓励独创的教学风格，鼓励创新思维的培养。

⑤注重学生思维品质的培养，培养学生发现问题、分析问题和解决问题的能力，培养收集处理信息的能力。

⑥鼓励培养学生的动手能力、实践能力，鼓励运用现代信息技术手段，建立学习和生活的联系，加强学科之间的整合。

(2)教学方法：

①强调自主、合作、探究性学习。

② 教学方法有利于激发学生学习兴趣，有利于课堂生动、活泼，有利于学习内容的接受和能力的培养。

(3)教师基本功：

①衣着得体、教态自然、有亲和力。

②语言规范、标准，富于表现力和感染力。

③能处理教学过程中随机出现的问题。

④板书工整合理，规范科学。

3、未及时完成学校各处室交办工作一次扣1分。

(五)教育教学业绩(30分)。育人成效明显，学生综合学业水平提高，教师在教育教学方面实现自我积累。

1、教育教学质量(20分)

(1)学校设立三级教学成绩质量指标。

(2)教学成绩以期末统考为考核对象，以期中考试为参考。达到一级指标积分20分(a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分)，视为教学成果显著;达到二级指标，积分18分(a率5分，b率6分，c率5分阶段，全b率2分)，视为教学效果良好;达到三级指标，积分16分(a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分)，视为教学效果一般;教学成绩低于三级指标，积分10分(a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分)，视为教学效果较差。a率：一年级和二年级为总分的92%，三、四为总分的85%,五为总分的82%，六、七、八、九年级为总分的76%;b率：一年级和二年级为总分的75%，三、四、五为总分的65%，六、七、八、九年级为总分的60%;c率：一年级和二年级为总分的60%，三、四、五为总分的50%，六、七、八、九年级为总分的40%。

注：①、若教办有统一进行成绩分析或教育局对有些年级进行成绩分析时，以此数据为准进行考核。

②、若中途接班以接班的基础为基数，根据升降酌情加减分。

(3)任教两科或两科以上得分综合取平均值。

(4)凡未参加学业期末质量检测的学科,视劳动纪律、工作态度、完成情况、活动开展等由考评委综合评定等级。a等：18分;b等：16分;c等：12分;d等：10分。

2、教育教研成果(10分)

①所教班级班风正，学风浓，学生学习行为习惯好。由考评委定出abcd四个等级，b等计8分，c等计6分，d等计3分。

②评为优质课、说课、优秀教案、教学案例、评选的获奖论文、课件及科技作品、骨干教师、学科带头人、获教育先进工作者、劳动模范、模范班主任、等加分区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。

③班主任、教研组长工作责任心强，工作及时到位，成绩突出者加2分。

④获校级优秀教师、优秀班主任、优秀值周等荣誉称号的记 1分。

⑤有课题实验并有实验方案及实验记录材料的教师加2分，取得成果的，按等级区、县、市、省、国家各为1、2、3、4、5分。

考核实施方案【篇2】

事业单位是依法设立的、从事教育、科技、文化、卫生等公益服务、不以营利为目的的社会组织，这一定位决定了事业单位所应具有的四大特征，即：依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、社会组织。

从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征，由此也决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别，它不能简单地以利润和经济成本为目标，而是要衡量所提供的公共服务的社会转移价值，而这种衡量存在三个较大的难点：

(一)难以确定：所谓难以确定，就是公共服务的评价标准难以确定，比如中小学教育质量，我们希望中小学为社会提供素质教育，但什么是素质，如何衡量素质，目标难以确定，于是，多数教育管理部门以分数和升学率作为评估学校教育质量的指标，因为这一指标容易确定，但遗憾的是，这种容易确定的、明确的指标，却往往不能代表事业单位的设立使命。

(二)难以量化：所谓难以量化，就是公共服务的评价标准难以完全定量衡量，比如社区医疗卫生服务，很重要的一项工作就是健康服务与健康教育，而由于区域的不同、服务对象的不同，对此项工作的考核标准就比较难以量化，考核就有一定的难度。

(三)难以衡量：所谓难以衡量，就是公共服务的评价数据难以计算和获取，对于企业来说，产值、利润、合格率、成本等都可以通过企业的财务信息获得，而事业单位则不然：

一是有些工作的效果要经过较长的时间才能显现，

二是针对公共服务的考核往往要引入社会评价的方式，要选择相当数量的样本进行调查，实现成本较高。

正因为此，事业单位普遍感觉绩效考核推行起来的难度很大，而本次事业单位的绩效工资改革又将考核的问题再次推上了桌面-既然是绩效工资，必然要有配套的绩效考核体系，产生考核结果，并将结果应用于工资的发放。这一矛盾如何解决?集多年为企事业单位设计绩效考核方案的经验，笔者认为，事业单位启动绩效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必须把握好“一个中心、两个基本点”，即：以绩效改进为中心，以程序公平与标准公平为基本点。

(一)以绩效改进为中心。

客观地看，相对于企业绩效考核，除少数相对市场化的单位之外，绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段，许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目标管理、责任制的概念，因此，对于多数事业单位来说，第一轮的绩效考核体系的建设和运行，更多的是绩效管理概念的普及、理解与导入。在这一阶段，我们特别需要向全体人员灌输的概念是：绩效管理是一个循环，自绩效计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，形成了一个闭环;经总结提高后，进入下一轮绩效循环;在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势;而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改进。其中，考核只是绩效管理的一个环节，绩效工资只是绩效考核结果的一种应用方式，考核不是目的而仅仅是绩效改进的手段。

有了这样的指导思想，大家就会把目光聚焦在如何实现绩效的改善上面，而不是把考核结果仅仅当作分配的依据，而过分关注其公平性。客观地讲，绩效考核的结果不可避免地存在非量化的、非可控的、非绝对公平的因素，即使是企业的绩效考核也是如此，事业单位的考核更是无法做到，因为公共服务的价值和质量本来就难以衡量，在不同区域、不同社会环境下、针对不同目标群体的服务更加难以建立完全公平的评价标准。此外，即便这样的标准可以找到，取样、清洗、计算的成本也将非常之高，可能导致绩效考核这一管理活动的投入产出比过低，无法长期持续。

(二)程序公平。

所谓程序公平，即绩效管理的体系科学公平，程序规范公正，结果透明公开。

事业单位绩效考核首先要做到程序公平。之所以这样说，基于三个考虑：

首先，事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低，在这样的前提下，如果再不能很好地解决程序公平问题，则考核的公信力将大受影响;

其次，绩效考核体系的建设需要在实践中不断积累和摸索，而事业单位绩效考核刚开始全面推行，案例、经验、数据库等都不完善，因此，需要先从程序的规范入手，因为程序的规范难度相对较小;

第三，通过程序的固化，可以引导全员观念的转变，由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效管理。

实现程序公平，首先需要领导的高度重视，其次需要通过培训令大家理解、认同绩效管理的意义与目的，第三要设计科学、规范、可操作的程序，第四要引入软件等方法，将绩效管理程序固化、标准化，使之能够可持续执行，避免“一阵风、运动式”的绩效考核。

某公积金中心绩效考核体系的建设中就充分体现了这一思想。首先，通过对国内外同行业的调研、考察，公积金中心系统规划了绩效管理的工作框架，明确了绩效考核的层级关系，以及绩效管理的基本流程。根据中心的工作特点，采用了定量与定性相结合的方式，定量指标跟实际工作量相结合计算，定性指标采用360度评价打分，分为a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八个标度，针对每个标度设计了可供参照考核的评分标准，使得打分更加准确、便利。同时，该中心在咨询公司的协助下，适时导入了绩效管理信息系统，使得绩效管理工作格式化、标准化、程序化，大大降低了绩效考核的工作强度，提高了考核体系的可用性。

通过上述措施和技术，该中心实现了绩效管理程序的公平化、标准化，考核工作得到了全体干部、员工的认可，有效地推动了工作质量和效率的改善，也得到了上级主管部门的高度认可。

(三)标准公平。

所谓标准公平，对于绩效管理的要求则更高，它要求绩效管理的目标能够转化为一套具有领先性、体系性、可操作性的指标和标准并有效分解到被考核单元(组织、部室、岗位)，同时，通过配套的数据收集与管理体系，对每个被考核单元给出客观、公平的评价。

事业单位绩效考核的终极目标是要做到标准公平。所谓标准公平，体现在四个关键点：

首先，一个绩效管理良好的组织，其绩效考核的整体指向必然是组织的战略或经营目标，因此，事业单位的绩效考核工作要做好，首先要有单位的'战略或年度目标，因为这才是绩效考核真正的目的和方向。应该说，这方面事业单位的基础还是有的，一般都有每年的工作计划和工作报告，这是一个很好的基础条件。

其次，需要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述目标，形成针对中层以上管理人员和科室的考核指标，我们称为“战略解码”，这项工作是一项长期性的工作，每个季度、每个月都需要跟踪指标的完成情况、并根据环境变化进行调整。

第三，需要建立分层分类的岗位考核指标库，以及针对科室负责人的绩效考核培训体系。只有分层分类，才能体现不同岗位的工作责任和工作特点;而科室负责人是绩效考核的中间层，只有这一层级的管理人员熟练、技巧、规范地使用绩效考核的方法，才能够把单位给予自己的考核压力有效地传递到基层，并根据表现给予每一位员工科学、客观的考核结果。

第四，需要建立一套数据的收集和评估程序。需要财务和相关业务科室提供的数据，要明确责任人、数据提交时间、数据报送口径;需要考核小组、述职会或360度评价的，要建立尽可能详尽的评价标准或“目标锚”;需要外部评价的，要做好外部评价机构的选择、管理和审核工作。

当然，绩效标准的建设非一日之功，需要长期的实践、积累与调试，从而找到考核精度与考核成本的平衡点。

考核实施方案【篇3】

为做好政务公开考核工作，根据《中华人民共和国政府信息公开条例》及省、市政务公开有关工作要求，现制定威海市水务局政务公开评估绩效考核实施方案。

一、考核原则和对象

（一）考核原则。坚持依法依规、客观公正，坚持平时考核与年终考核相结合，坚持工作落实与工作实效相结合，全面准确评价工作实绩。

（二）考核对象。局机关各科室和局属各单位。

二、考核内容

评估考核内容主要包括行政权力运行公开、重点领域信息公开、依申请公开、政策解读回应和政务公开保障机制等方面：

（一）主动公开。包括法定基础内容、重点领域信息。

1．法定基础内容。包括机构职能、履职依据、规划计划、政府工作报告。

2．重点领域信息。包括行政执法公示、信用信息、“双随机、一公开”监管、公共资源配置、环境卫生、应急管理等信息公开。

（二）依申请公开。包括渠道畅通性和答复规范性情况。

（三）政策解读。包括解读材料和解读情况。

1.解读材料。包括网站专栏设置，解读文件发布时效性，政策文件与解读材料关联性。

2.解读情况。包括重要政策解读比例情况，领导干部解读落实情况、通过主流媒体扩大解读范围，以及是否采用数字化、图表图解、音频视频等多种方式开展政策解读。

（四）政务公开监督保障。包括平台建设、基础建设、组织管理等。

1．平台建设。包括政府（部门）网站、政务新媒体的建设管理及功能应用。

2．基础建设。包括信息公开指南、信息公开年度报告、主动公开基本目录等编制情况。

3．组织管理。包括组织领导、业务培训、工作推进情况。

三、方法及步骤

考核分数预置 100 分，由日常考核、集中考核、第三方检测报告三项构成，分别按 40%、30%、30%的权重计入年度综合考核成绩。

（一）日常考核

依据当年政务公开目录分工进行考核，每个考核对象设置100分，对日常监督检查发现的问题进行扣分。扣分项目主要有：

1．国务院办公厅、省政府办公厅通报政务公开、政务新媒体等工作存在问题，每个问题扣5分。被通报后仍未按时整改到位的，再扣5分。此项由局办公室提供。

2．在网站常态化监测评估中，发现网站信息内容建设存在问题、网站存在安全隐患或者对威海网站内容保障不到位的，每个问题扣1.5分，没有按期整改到位的再扣1.5分；每季度网站自查报告、整改报告不按时报送的，每次扣1.5分，经催办仍未按期报送的再扣1.5分，报送内容与实际情况不符的再扣1.5分；每季度信息公开检查查出的问题不按时整改完成的，每个栏目扣1.5分，经催办仍未按期完成的再扣1.5分；网民提出的合理化意见或建议未按时答复并落实到位的或答复内容敷衍的，每个问题扣1.5分，问题被网民投诉的，每投诉一次加扣2分。此项由局办公室提供。

3．局办公室日常检查调度（季度工作情况通报、政务新媒体情况通报等）中发现问题不能按期整改到位的，每个问题扣1.5分；受理的举报事项经调查属实的，每个问题扣1.5分，未按时整改到位的再扣1.5分。此项由局办公室提供。

4．局办公室调度的材料不能按时报送的，每次扣1.5分。此项由局办公室提供。

5．对局办公室依申请公开协助调查任务完成不及时的，每次扣3分；因调查情况不清楚、不准确、不全面等情形致使局办公室在依申请公开答复中出现被动的扣10分，致使本单位在行政复议、行政诉讼中被纠正的，再扣10分。此项由局办公室提供。

（二）集中考核

每个考核对象预设置100分，根据当年政务公开考核材料报送情况，对被考核科室、单位开展集中考核。

（三）第三方检查报告

每个考核对象预设置100分，根据市大数据中心提供的第三方检查报告进行评价，每出现1个问题扣2分，未按时整改到位的，再扣5分。

政务公开的评估期为上年度的12月至本年度12月。

四、考核结果运用

将对各考核对象的政务公开工作考核作为专项工作中的扣分项目，凡考核得分90分以上的不扣分，60分以下的扣5分；得分在60分至90分之间的，按得分与90分的差值乘以0.1为扣分值。

考核实施方案【篇4】

二oXX年，董事会、院委会团结带领全体教职工，以科学发展观为指导，深入贯彻落实“1446”工作思路和工作任务，抢抓机遇，迎接挑战，凝心聚力，改革创新，即将圆满完成二oXX年度各项计划工作任务。为切实做好二oXX年度年终考核工作，全面总结评价各处(科)室、系(部)以及全体教职工本年度的工作情况，特制定《二oXX年度年终考核实施方案》。具体内容如下：

一、目的意义

通过对各处(科)室、系(部)工作业绩进行检测与评价，对全体教职工思想政治、师德师风、业务能力和履行岗位职责等情况进行全面考核，充分调动和激发全体教职工爱岗敬业、自觉奉献的积极性和主动性，不断提高教职工政治素质、业务水平和履行岗位职责的能力，促进师资队伍建设，优化部门职能，推动各项工作顺利进行。

二、组织领导

在董事会的领导下，学院成立二oXX年度年终考核工作领导小组。领导小组成员如下：

组长：王剑(院长)

副组长：王福有(副院长)

许文吉(院长助理、办公室主任、人事处处长)

李忠江(院长助理)

成员：侯宝生(教务处副处长)

李智乾(团委书记、学生处副处长)

张福香(招生办公室主任)

王海霞(就业指导中心主任)

董星春(总务处处长)

唐惠梅(财务处处长)

薛玉(就业指导中心副主任)

考核工作领导小组下设办公室。办公室设在人事处，许文吉兼任办公室主任。

三、考核原则

本年度年终考核工作坚持“客观公正、民主公开、注重实绩”的原则。

四、考核办法

(一)处(科)室、系(部)考核。

1.考核范围：

(1)行政处室：行政办公室、人事处、教务处、学生处、团委、招生办公室、就业指导中心、总务处、财务处

(2)教学系(部)：机电(电气)工程系、国际贸易系、焊接工程系、基础教学部、音体组

(3)行政科室：工学处、学生资助管理办公室、学生管理科

2.考核程序：

本年度的处(科)室、系(部)考核按以下程序进行：

(1)考核工作领导小组组织行政处(科)室、教学系(部)分别召开“二oXX年度工作总结评议会”，由各处(科)室、系(部)负责人依次做本处(科)室、系(部)《二oXX年度工作总结》。

(2)每个(科)室、系(部)总结结束后，其他处(科)室、系(部)负责人根据其总结内容，结合工作实际进行公开评议。评议内容包括：阐述本人对《工作总结》的态度(同意或不同意)、简要补充亮点、重点指出不足并提出意见和建议。

(3)推荐产生二oXX年度“先进处室”、“特殊贡献处室”、“先进系(部)”、“先进科室”建议名单，上报考核工作领导小组研究确定并公示。

(4)总结评议会后，各处(科)室、系(部)将《二oXX年度工作总结》上报行政办公室存档。

3.考核评优：评选“先进处室”3个、“特殊贡献处室”1—2个，“先进教学系(部)”2个、“先进科室”1个。

4.评优依据：《“先进处(科)室”评选办法》(青黄浦字[20XX]34号)、《“先进系(部)”评选办法》(青黄浦字[20XX]80号)以及评议意见。

考核实施方案【篇5】

根据阳浏市考核工作委员会和阳浏市教育局有关文件精神，结合学校实际，制定本方案。

一、指导思想

以《事业单位工作人员考核暂行规定》为准则，以能力建设为核心，以绩效考核为重点，充分运用考核手段对广大教职员工的德才表现、综合能力和工作实绩进行全面准确的评价，为调整职务和级别、晋升工资和职称、落实奖惩、培训、交流、辞退等管理工作提供依据，为进一步加强教师队伍建设营造良好的工作氛围。

二、组织机构

（一）学校考核领导小组

组长：xx xx xx

副组长：xx xx xx xx xx

成员：xx xx xx xx xx xx xx xx xx xx

职责：加强组织领导，把握政策方向，制定工作方案，审定考核结果。

（二）学校考核小组

阳浏一中考核小组：

组长：xx

副组长：xx xx xx xx xx

成员：xx xx xx xx xx xx xx xx xx xx xx

艺术学校考核小组：由艺术学校自行成立

职责：制定考核实施细则，把握考核程序和政策，组织开展考核工作，负责考核结果的综合审核。

说明：艺术学校独立进行考核，参照本方案制定具体的实施细则。

（三）考核监督小组

组长：xx

副组长：xx

成员：xx xx xx xx xx

（四）部门综合考核小组

1、高一考核小组

组长：xx

副组长：xx

成员：所在年级部行政干部、支部委员、年级部副主任、工会组长、班主任代表1人、备课组长1人、教师代表1人。

资料员：xx

2、高二考核小组

组长：xx

副组长：xx xx

成员：所在年级部行政干部、支部委员、年级部副主任、工会组长、班主任代表1人、备课组长1人、教师代表1人。

资料员：xx

2、高三考核小组

组长：xx

副组长：xx

成员：所在年级部行政干部、支部委员、工会组长、班主任代表1人、备课组长1人、教师代表1人。

资料员：xx

4、综合考核小组

组长：xx

副组长：xx xx xx xx xx

成员：相关处室主任、支部委员、工会组长、科学馆馆长、图书馆馆长、职工代表1人。

资料员：xx

5、后勤考核小组

组长：xx

副组长：xx xx

成员：xx xx xx xx xx 、支部委员、工会组长、职工代表1人

资料员：xx

6、艺校考核小组

由艺校根据实施情况确定。

三、考核范围与对象

（一）所有专业技术人员、管理人员、工人均应参加年度考核。具体为：

1、确认了专业技术职务任职资格的专业技术人员。

2、未评聘专业技术职务的其他管理人员和工人。

（二）有关对象的具体情况按下列规定执行：

1、校级领导班子由阳浏市委组织部考核，其中校长、书记由长沙市委组织部考核。

2、校长助理、工会主席、校务委员、处室正职、年级部主任、团委书记参加所在考核组考核，不参加所在组的评优划等，由学校考核领导小组综合评定。

3.本年度因病假（公伤除外）、事假累计超过半年或出国探亲、非分派脱产学习超过半年的，不参加年度考核，但应填写《考核登记表》，说明休假时间和具体情况，不确定等次，经单位审查签署意见后，存入人事档案。

4.女职工根据《关于〈女职工劳动保护规定〉实施办法》享受的假期以及在规定的孕期、产期、婴儿哺育期内，应参加考核，凡未违反计划生育有关规定，也未受党纪政纪处分者，一般定为合格等次。

5.今年9月底以前办理了退休手续的人员不参加考核。

6.经单位同意，由组织派出学习、培训、挂职锻炼、从事经济工作、抽调中心工作和重点工程等人员，由培训学校或工作归口单位负责向派出单位提供相关情况，由派出单位确定年度考核等次。

7.离岗休息（内退）人员和经批准的停薪留职人员，应参加年度考核，并视其具体情况确定相应等次。

8.年内聘用的大、中专毕业生，应参加年度考核，但只写评语，不确定等次，考核情况作为转正、定级、任职的依据。

9.本年度调动、交流的工作人员，由原单位提供有关情况，现工作单位负责考核划等。

10.军队转业干部以及复员军人，不分报到、上岗先后，均应参加年度考核并确定等次。

11.被立案审查尚未结案的人员，应对其进行考核，暂不写评语，不确定等次，待问题查清后，再补定等次。

12.受行政处分人员的年度考核，按下列规定办理：

（1）受警告处分的当年，参加年度考核，根据所犯错误的事实确定为称职（合格）、基本称职（基本合格）或不称职（不合格）等次。

（2）受记过处分的当年，参加年度考核，根据所犯错误的事实确定为基本称职（基本合格）、不称职（不合格）等次。

（3）受记大过、降级、撤职处分的`当年，参加年度考核，确定为不称职（不合格）等次。受处分期间（记大过为18个月，降级、撤职为24个月），参加年度考核，只写评语，不定等次，在解除处分的当年以及以后，其年度考核不受处分影响。

13.不进行考核或参加年度考核不定等次的，本考核年度不计算为按年考核结果晋升级别和工资档次的考核年限。

14.对无正当理由不参加年度考核的人员，经教育后仍然拒绝参加的，直接确定其考核结果为不称职（不合格）等次。

15.对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等违法违纪行为的，依照有关规定予以严肃处理。

考核实施方案【篇6】

a部份:绩效考核

一、考核原则

1、坚持实事求是的原则：以事实为依据，严禁被考核者或考核者弄虚作假；

2、坚持公平、公正的原则：严禁任何人以考核名义压制不同意见，报复被考核者；

3、坚持以数据说话的原则：被考核者在总结中都应该以企业经营目标为依据，对照目标分析得失，切忌空谈；

4、坚持民主、集中相结合的原则：个人述评与集中述职、分级考核与集中考核相结合。

二、考核时间

（1）、20xx年1月4日—1月8日，为自我评价及部门考核时间段；

（2）、20xx年1月9日—1月11日，为集中考评时间段（考核组全程参与）；

（3）20xx年1月12日，为公司部门经理级以上（含区域经理）集体述职、评优评先、互相测评时间段；

（4）20xx年1月13日—1月15日，为公司领导审批时间段，由人资部综合统计交领导审批。

三、考核依据

（1）、各相关管理人员的年度目标责任书；

（2）、各相关管理人员的岗位职责。

四、考核范围

（1）副总级的考核：由董事长另行安排；

（2）部门经理（含副经理级别）职位考核：分三级考核，即自评~相关副总级评~绩考委评

（3）营销驻外办事处经理及区域经理级别职位考核：三级，即自评~部长评~副总评

（4）部门主管级：三级，即自评~经理评~副总评

（5）其他月薪同事：三级，即自评~部门主管评~部门经理评

五、计分规则

（1）部门经理（含副经理级别）职位考核：自评（权重30%）~相关副总级评（权重40%）~绩考委评（权重30%）（绩考委30%权重中含集体述职考评权重10%）

（2）营销驻外办事处经理及区域经理级别职位考核：三级，自评（权重30%）~部长评（权重40%）~副总评（权重30%）

（3）部门主管级别职位考核：三级，自评（权重30%）~经理评（权重40%）~副总评（权重30%）

（4）其他月薪同事：三级，自评（权重30%）~部门主管评（权重40%）~部门经理评（权重30%）

六：考核方式

个人述评与集体述职，分级考核与集中考核相结合，具体办法如下：

1）填写《公司考核表》进行自评分，部门负责人进行逐个交流，且签署评价意见及评分，于20xx年1月8日前报人力资源部；

2）公司考核组将于1月9日—1月11日参与部门整体业绩及不足之考核及评分；

3）公司将组织部门经理级以上（含区域经理）负责人于1月12日（暂订）于会议室召开集体述职、民主测评、评优评先大会，会上将由每位部门负责人对其他各部门负责人进行评先，评选出先进部门（含车间）三个，由人资部收票并统计，提交领导审批，（每个部门述评限10分钟之内）；

4）附件《公司考核表》，请各位及时下载

七、考核组成员

八：绩效奖金

按薪酬管理办法执行

b部份：评优评先

一、评比内容（建议）

1、先进生产（工作）者评比，以部门12月底在册人员为基准，按总人数6%的比例推选；

2、优秀导购员的评比，以人力资源部在册人数为准，由营销中心控制在6%的比例评选；

3、先进部门的评比，限评3个，由部门推荐，集体述职互考互评大会投票审定。

4、先进柜组的评比，限评10个，由营销中心推荐，集体述职互考互评大会投票审定。

5、先进车间共评3个，由制造部推荐，集体述职互考互评大会投票审定。

二、评比条件

1、先进生产（工作）者、优秀导购员条件

全年出勤天数不少于288天，无旷工；

爱岗敬业、工作扎实、完成任务好；

无违法违规违纪记录，遵纪守法好，无任何事故；

无质量事故，无重大差错，完成计划目标好；

团结友善，热心公益，群众基础好；

服从安排，听从指挥，大局意识好。

2、先进部门条件

（1）、创新氛围浓，全年有突出的创新成果；

（2）、团队建设好，员工素质明显提升，团结友善，团队和谐；

（3）、遵纪守法好，全年无任何重大违法违纪事件；

（4）、任务完成好，各项经济指标均完成公司年度计划；

（5）、办事不推诿、不拖拉，大局意识强，部门间工作配合到位；

（6）、领导作用好，能以身作则当表率，得到员工和其他部门好评。

3、先进柜组条件

完成了年度销售第一目标以上；

评为所在商场的优胜柜组；

遵纪守法，全年无重大违法、违规事件，未发生安全事故；

团队建设好，学习氛围浓，员工素质高；

新品销售率高，在同行中名列前茅；

协作意识强，服从人员、货品调度；

服务质量高，产品陈列好，顾客重大抱怨为零。

4、先进车间条件

（1）、团队精神强，团队成员合作意识好，学习氛围浓，无任何纠纷；

（2）、任务完成好，目标任务全面完成，精益生产准时交货；

（3）、产品质量优，各项质量指标达到公司质量目标，无重大投诉；

（4）、遵纪守法好，全年无任何违法违规记录，无任何重大事故；

（5）、现场管理好，设备保养好，在制品、材料管理有序，工场整洁。

三、评比要求

1、评比名额从严控制，对于条件不符的项目绝不凑数，宁缺毋滥；

2、各部门推荐名单应于20xx年1月15日前报人力资源部；

3、凡未按规定时间申报评选结果的，逾期视为“弃权”，凡不能及时报送部门总结材料的，将作为部门负责人不能及时完成任务项进入年度考评项，并取消部门评优资格。

资讯提供：人资部